Turnover: o que é, como reduzir e como calcular

No artigo de hoje, vamos explorar um tema muito relevante: o turnover. Entender as causas e consequências da rotatividade de pessoal é essencial para qualquer organização que deseja construir uma equipe sólida e de alto desempenho.

Vamos explorar os desafios enfrentados pelas empresas em relação ao turnover e compartilhar estratégias eficazes para reduzir e evitar essa rotatividade indesejada. Acompanhe-nos nesta leitura e descubra como promover um ambiente de trabalho mais estável, produtivo e harmonioso. Vamos lá?

O que é turnover?

Turnover é um termo muito usado na área de recursos humanos, também conhecido como taxa de rotatividade, refere-se à medida do número de funcionários que deixam uma organização em um determinado período de tempo. Essa taxa é geralmente calculada em base anual e pode ser aplicada tanto para a organização como um todo quanto para departamentos específicos ou grupos demográficos.

Embora uma taxa de rotatividade saudável seja esperada em qualquer empresa, altos índices podem indicar problemas subjacentes, como má administração, falta de infraestrutura adequada, remuneração abaixo da média ou baixa motivação profissional. Por outro lado, uma taxa de turnover muito baixa pode refletir falta de inovação e estagnação dentro da empresa.

É essencial que as empresas estejam atentas ao turnover e adotem mecanismos para avaliar o impacto de suas ações no ambiente de trabalho. Isso envolve identificar as causas da rotatividade, analisar seus efeitos e implementar estratégias para melhorar a retenção de talentos.

As consequências do turnover podem ser significativas. Altas taxas de rotatividade afetam negativamente a produtividade, a satisfação dos colaboradores e os lucros da empresa. Além disso, os funcionários que permanecem podem ficar sobrecarregados com as tarefas deixadas pelos que saíram, resultando em esgotamento e baixo desempenho.

Por outro lado, um turnover reduzido traz benefícios, preservando a imagem da empresa, evitando custos desnecessários de contratação e garantindo a estabilidade do ambiente de trabalho. Além disso, um índice de rotatividade adequado permite que a empresa aperfeiçoe seus processos e comportamentos internos, identificando áreas de melhoria e implementando mudanças positivas.

Quais são os tipos de turnover?

O turnover, ou taxa de rotatividade de funcionários, pode ser classificado em diferentes tipos, cada um com suas características específicas. Compreender esses tipos é essencial para identificar as causas e tomar medidas adequadas para lidar com a rotatividade dentro de uma organização. Abaixo estão os principais tipos de turnover:

1. Voluntário

O turnover voluntário ocorre quando os funcionários deixam a organização por vontade própria. Isso pode acontecer por diversos motivos, como busca por novas oportunidades de carreira, insatisfação com a cultura organizacional, falta de reconhecimento ou remuneração inadequada. É importante realizar análises para entender os motivos que levam os colaboradores a deixarem a empresa voluntariamente e buscar formas de melhorar a retenção de talentos.

2. Involuntário

O turnover involuntário ocorre quando os funcionários são demitidos ou desligados da organização contra sua vontade. Isso pode ocorrer devido a questões de desempenho insatisfatório, violação de normas ou políticas da empresa, reestruturações internas, entre outros motivos.

É fundamental realizar uma gestão adequada do desempenho e oferecer suporte aos colaboradores para que eles possam desenvolver suas habilidades e se adaptar ao ambiente de trabalho.

3. Funcional

O turnover funcional ocorre quando um funcionário deixa a organização, mas é substituído por outro com habilidades semelhantes ou até mesmo superiores. Esse tipo de rotatividade pode ser considerado saudável para a empresa, pois permite a renovação do quadro de funcionários e traz novas perspectivas e competências para a organização.

No entanto, é importante avaliar os custos envolvidos na substituição e garantir que o novo colaborador se adapte rapidamente ao ambiente de trabalho.

4. Disfuncional

O turnover disfuncional ocorre quando um funcionário deixa a organização e não é substituído ou a substituição é feita por alguém com habilidades inferiores. Esse tipo de rotatividade pode ser prejudicial para a organização, pois resulta em perda de conhecimento e experiência, além de sobrecarregar os funcionários restantes.

É importante realizar análises cuidadosas para entender as causas desse tipo de turnover e implementar estratégias de retenção adequadas.

Compreender os diferentes tipos de turnover permite que as organizações identifiquem suas causas e adotem medidas para lidar com a rotatividade de forma eficaz. Ao implementar estratégias de retenção de talentos, oferecer um ambiente de trabalho saudável e promover o desenvolvimento profissional, as empresas podem reduzir os índices de turnover e melhorar a estabilidade e o desempenho de sua equipe.

Quais são as principais causas do turnover?

O turnover, ou taxa de rotatividade de funcionários, pode ser influenciado por diversos fatores que levam os colaboradores a deixarem uma empresa e buscar novas oportunidades. Compreender as principais causas do turnover é essencial para implementar medidas de retenção e reduzir a rotatividade de pessoal. Abaixo estão as principais causas do turnover e o que pode ser feito para evitá-las:

1. Falta de clareza ao descrever a vaga

Uma causa comum do turnover é a falta de alinhamento entre as expectativas dos colaboradores e a realidade do cargo. Quando a descrição da vaga não é clara e precisa, os funcionários podem se sentir frustrados e desmotivados ao descobrirem que suas responsabilidades não correspondem ao que foi prometido.

É importante investir tempo na elaboração de descrições de cargos detalhadas e realistas, fornecendo aos candidatos uma visão precisa do que será esperado deles.

2. Falta de um sólido plano de carreira

A ausência de oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional pode levar os colaboradores a buscar novas oportunidades em outras empresas. Ter um plano de carreira claro e estruturado, com possibilidades de promoção interna e programas de desenvolvimento, é essencial para reter talentos e manter os funcionários engajados. Investir no crescimento e no progresso profissional dos colaboradores é uma estratégia eficaz para reduzir o turnover.

3. Ambiente hostil e pouco harmonioso

Um ambiente de trabalho negativo, com conflitos interpessoais, falta de comunicação eficaz e falta de apoio emocional, pode levar os colaboradores a buscar um ambiente mais saudável. É fundamental criar um ambiente de trabalho positivo, encorajador e colaborativo, onde os funcionários se sintam valorizados, respeitados e apoiados.

Promover uma cultura de respeito, incentivar o trabalho em equipe e oferecer oportunidades para o desenvolvimento de relacionamentos saudáveis entre os colaboradores pode ajudar a reduzir o turnover.

4. Remuneração pouco competitiva

A remuneração inadequada em relação ao mercado é uma das principais causas do turnover. Quando os funcionários sentem que estão sendo subremunerados e não recebem uma compensação justa pelo seu trabalho, eles podem buscar oportunidades onde possam ser melhor recompensados financeiramente. É importante realizar pesquisas salariais periódicas, garantindo que a remuneração oferecida seja competitiva e esteja alinhada com as expectativas dos colaboradores.

5. Liderança incompetente e ineficaz

A liderança desempenha um papel crucial na retenção de talentos. Uma liderança incompetente, que não oferece suporte, não fornece direção clara, não reconhece o trabalho dos colaboradores ou não promove um ambiente de trabalho saudável, pode levar ao aumento do turnover. Investir no desenvolvimento de habilidades de liderança, promover uma cultura de liderança positiva

Como calcular o turnover de uma empresa?

O cálculo do turnover, ou taxa de rotatividade de funcionários, é uma métrica importante para avaliar a saída e substituição de colaboradores em uma empresa. Para calcular o turnover, você precisará dos dados de entrada e saída de empregados do negócio. Siga os passos a seguir:

1. Somar o número de admissões e demissões em um determinado período;
2. Dividir essa soma por dois;
3. Dividir o resultado pelo número total de funcionários ativos na empresa;
4. Multiplicar o resultado por 100 para obter a taxa de turnover em porcentagem.

Veja dois exemplos para ilustrar o cálculo:

Exemplo 1:

Uma empresa possui 200 funcionários e registrou 30 admissões e 15 demissões durante um ano.

Turnover = (admissões + demissões / 2) / número total de funcionários ativos

Turnover = (30 + 15) / 2 / 200 = 45 / 2 / 200 = 0,1125

A taxa de turnover nesse exemplo seria de 11,25%.

Exemplo 2:

Outra empresa tem 150 funcionários, com 20 admissões e 10 demissões no trimestre.

Turnover = (admissões + demissões / 2) / número total de funcionários ativos

Turnover = (20 + 10) / 2 / 150 = 30 / 2 / 150 = 0,1

A taxa de turnover nesse exemplo seria de 10%.

Essa é a fórmula básica para o cálculo do turnover simples. Realizando esse cálculo regularmente, com dados atualizados, a empresa pode acompanhar as tendências ao longo do tempo e tomar medidas para lidar com a rotatividade de funcionários de forma eficaz.

Outros indicadores para calcular o índice de rotatividade

Além do cálculo básico do turnover, existem outros indicadores que podem ser utilizados para uma análise mais aprofundada da rotatividade de funcionários em uma empresa.

Esses indicadores fornecem insights adicionais sobre os motivos e impactos da saída e substituição de colaboradores. Abaixo, apresentamos dois exemplos de indicadores relevantes:

1. Taxa de turnover por departamento ou área:

Calcular a taxa de turnover por departamento ou área específica da empresa permite identificar se há áreas com uma rotatividade mais elevada do que outras. Isso pode indicar problemas específicos relacionados a liderança, ambiente de trabalho ou falta de oportunidades de crescimento dentro de determinadas equipes.

Ao segmentar o turnover por departamento, a empresa pode direcionar esforços para solucionar questões específicas e melhorar a retenção de talentos em áreas-chave.

2. Tempo médio de permanência dos colaboradores:

O tempo médio de permanência dos colaboradores é calculado dividindo o número total de colaboradores que saíram da empresa em um período pelo número de colaboradores ativos no início desse período. Esse indicador mostra a média de tempo que os funcionários permanecem na empresa antes de deixá-la.

Um tempo médio de permanência baixo pode indicar insatisfação dos funcionários, falta de oportunidades de desenvolvimento ou problemas no ambiente de trabalho. Acompanhar esse indicador ao longo do tempo ajuda a identificar tendências e tomar medidas para melhorar a retenção de talentos.

Esses são apenas dois exemplos de indicadores que podem ser utilizados em conjunto com o cálculo do turnover para obter uma visão mais abrangente da rotatividade de funcionários em uma empresa. É importante analisar esses indicadores em conjunto com outros dados e informações sobre a organização, buscando identificar as causas subjacentes e implementar estratégias eficazes para reter talentos e promover um ambiente de trabalho saudável e motivador.

Quais as consequências de uma alta taxa de turnover?

Uma alta taxa de turnover, ou rotatividade de funcionários, pode ter diversas consequências negativas para uma empresa. Essas consequências afetam diretamente a produtividade, a satisfação dos colaboradores e o lucro do estabelecimento. Abaixo estão algumas das principais consequências:

1. Queda na produtividade:

A substituição frequente de funcionários pode resultar em interrupções nos fluxos de trabalho e na perda de conhecimento institucional. Os novos funcionários precisam de tempo para se adaptarem ao ambiente de trabalho, aprenderem as tarefas e desenvolverem as habilidades necessárias para serem produtivos. Isso pode levar a uma queda na produtividade da equipe e afetar a eficiência geral da empresa.

2. Impacto na satisfação dos colaboradores:

Uma alta taxa de turnover pode afetar negativamente a satisfação dos colaboradores que permanecem na empresa. A constante saída de colegas de trabalho pode gerar incerteza e desmotivação, levando os funcionários a questionarem a estabilidade e a qualidade do ambiente de trabalho.

Os colaboradores que permanecem podem ficar sobrecarregados com tarefas extras devido à falta de pessoal, o que pode levar ao estresse e à insatisfação.

3. Desassossego no clima organizacional:

A rotatividade constante de funcionários pode gerar um clima organizacional instável e desassossegado. A falta de estabilidade e a sensação de constante mudança podem aumentar os níveis de estresse e criar um ambiente propenso a conflitos e tensões entre os membros da equipe. Isso pode prejudicar a colaboração, a comunicação e a construção de relacionamentos saudáveis entre os funcionários.

4. Custos financeiros e de tempo:

Contratar e treinar novos funcionários demanda tempo, recursos e investimentos financeiros. Uma alta taxa de turnover significa que a empresa terá que gastar mais recursos para recrutar, selecionar e treinar novos colaboradores com frequência.

Há custos associados à perda de produtividade durante o período de adaptação dos novos funcionários. Investir na retenção de profissionais talentosos acaba sendo mais econômico do que o processo contínuo de contratação de novos funcionários.

5. Impacto na imagem da empresa:

Uma alta taxa de turnover pode prejudicar a imagem da empresa no mercado de trabalho. Os profissionais em busca de emprego podem considerar a rotatividade elevada como um sinal de problemas internos na empresa, como falta de oportunidades de crescimento, ambiente de trabalho desfavorável ou gestão inadequada. Isso pode dificultar o recrutamento de talentos qualificados e afetar a reputação da empresa no mercado.

Como reduzir ou evitar a rotatividade de pessoal?

A alta rotatividade de colaboradores pode ser prejudicial para uma empresa, mas existem medidas que podem ser tomadas para reduzir ou evitar esse problema. Aqui estão cinco dicas para ajudar a evitar o turnover na sua equipe e manter os colaboradores engajados e motivados:

1. Invista em um processo de seleção criterioso:

Um processo de seleção bem estruturado e criterioso é fundamental para encontrar candidatos alinhados com a cultura, os valores e as expectativas da empresa. Além de avaliar habilidades técnicas, é importante considerar a compatibilidade do candidato com a equipe e o ambiente de trabalho. Ao selecionar colaboradores que se encaixem bem na empresa, há uma maior probabilidade de que eles permaneçam a longo prazo.

2. Ofereça um ambiente de trabalho positivo:

Crie um ambiente de trabalho positivo e acolhedor, onde os colaboradores se sintam valorizados e apreciados. Estimule a comunicação aberta, o trabalho em equipe e o reconhecimento dos esforços individuais. Promova uma cultura de respeito, transparência e apoio mútuo. Um ambiente de trabalho positivo contribui para a satisfação dos colaboradores e diminui as chances de queiram deixar a empresa.

3. Desenvolva um plano de carreira:

Oferecer oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional é uma maneira eficaz de engajar os colaboradores e mantê-los motivados. Desenvolva um plano de carreira claro, no qual os colaboradores possam traçar metas e ter um caminho para progredir dentro da empresa.

Promova a capacitação, ofereça programas de treinamento e dê feedback construtivo para que os colaboradores se sintam valorizados e percebam que há espaço para crescimento dentro da organização.

4. Estabeleça uma política de remuneração competitiva:

A remuneração é um fator importante na retenção de talentos. Realize pesquisas de mercado para garantir que sua empresa ofereça salários e benefícios competitivos. Além disso, recompense o bom desempenho e reconheça o esforço dos colaboradores por meio de programas de bonificação, incentivos ou promoções. Uma política de remuneração justa e atrativa pode ajudar a reter os melhores talentos e reduzir a tentação de procurarem oportunidades em outras empresas.

5. Promova um equilíbrio entre trabalho e vida pessoal:

Promover um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal é fundamental para o bem-estar e a satisfação dos colaboradores. Uma maneira eficaz de alcançar esse equilíbrio é oferecer flexibilidade no local de trabalho, permitindo que os colaboradores tenham a disponibilidade de trabalhar de onde quiserem.

A flexibilidade no local de trabalho pode contribuir para a produtividade e a motivação dos colaboradores. Ao permitir que trabalhem em ambientes que lhes sejam mais confortáveis e inspiradores, eles podem se concentrar melhor em suas tarefas e alcançar resultados de qualidade.

Portanto, ter a disponibilidade de trabalhar de onde quiser, com o auxílio de soluções como a Woba, é uma forma de promover o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, proporcionando benefícios tanto para os colaboradores quanto para a empresa. Isso contribui para a redução da rotatividade de pessoal, uma vez que os funcionários se sentem mais satisfeitos, engajados e valorizados em suas atividades profissionais.