Índice de Turnover no Brasil: Setores e áreas mais afetadas

O índice de turnover é um indicador crucial para as empresas, revelando a taxa de rotatividade de funcionários e suas implicações no ambiente de trabalho. No Brasil, esse índice tem ganhado cada vez mais destaque, uma vez que afeta diretamente a estabilidade e o crescimento das organizações.

Vamos explorar a fundo o tema, analisando os principais aspectos do índice de turnover no contexto brasileiro. Iremos investigar suas causas, impactos e, o mais importante, compartilhar estratégias eficazes para reduzir esse índice e promover a retenção de talentos.

O panorama do indicador de turnover no Brasil

De acordo com um levantamento realizado pela Robert Half, com base nos dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), o Brasil destaca-se como o país com o maior índice de turnover do mundo. Essa métrica, que mede a rotatividade de funcionários nas empresas, revela uma realidade preocupante no mercado de trabalho brasileiro.

No estudo, foi constatado que o Brasil registrou um aumento significativo de 56% no índice de turnover, superando países europeus como Reino Unido, França e Bélgica. Esses dados evidenciam a instabilidade e a alta movimentação de profissionais no mercado de trabalho nacional.

Outro dado relevante é a proporção de saídas voluntárias em relação aos desligamentos, que aumentou de 33% para 48%. Isso indica um crescimento orgânico no movimento de profissionais em busca de novas oportunidades ou insatisfação com as condições de trabalho atuais.

Entre as principais causas do turnover no Brasil, destacam-se a baixa qualidade do clima organizacional, a falta de alinhamento de expectativas entre colaboradores e empresas, a ausência de reconhecimento e a falta de um plano de carreira estruturado.

Esses números alertam as organizações para a importância de adotar estratégias eficazes de retenção de talentos e de criação de um ambiente de trabalho saudável, que promova a satisfação e o desenvolvimento dos colaboradores.

A importância de conter a rotatividade

A contenção da rotatividade de pessoal desempenha um papel fundamental no sucesso das organizações. Manter uma taxa baixa de saída de colaboradores proporciona benefícios significativos, como o fortalecimento do capital intelectual da empresa, maior engajamento, produtividade aprimorada e agilidade na tomada de decisões.

Além disso, há ganhos econômicos notáveis, uma vez que se reduzem os custos com demissões, contratações e ociosidade das equipes.

Ao evitar a alta rotatividade de funcionários, as empresas preservam a experiência e conhecimento acumulados ao longo do tempo. O capital intelectual é um ativo valioso, que impulsiona a inovação, a eficiência operacional e a diferenciação competitiva.

Manter profissionais engajados e experientes contribui para a continuidade dos processos, aprimoramento de habilidades e a formação de uma cultura organizacional sólida.

A rotatividade reduzida também está diretamente relacionada ao aumento da produtividade. Quando os colaboradores permanecem na empresa por um período mais longo, eles desenvolvem um entendimento profundo dos processos, das metas e da dinâmica de trabalho.

Isso resulta em maior eficiência, qualidade do trabalho e entrega de resultados consistentes. Além disso, a retenção de talentos evita a necessidade de treinamentos frequentes para substituir funcionários que deixaram a empresa, economizando tempo e recursos.

Além dos benefícios qualitativos, há também vantagens financeiras. Ao reduzir a rotatividade, a empresa diminui os custos associados à demissão, como rescisões contratuais, processos de seleção e treinamento de novos colaboradores e para isso, é ideal saber calcular o turnover da forma correta para que esses dados possam contribuir nas tomadas de desições da empresa.

Indicador de turnover por atividade econômica

O indicador de turnover por atividade econômica revela as taxas de rotatividade de pessoal em diferentes setores. Analisando os dados mais recentes, podemos observar variações significativas nas taxas de turnover por segmento. Vamos dar uma olhada em alguns números relevantes:

Agricultura, pecuária, produção florestal, pesca e aquicultura: a taxa de turnover é de 0,67%. Isso significa que, em média, 0,67% dos funcionários são substituídos dentro de um determinado período. Essa taxa relativamente baixa pode ser atribuída a fatores como a estabilidade do setor e a natureza dos empregos nessa área.

Industria: observa-se uma queda de 1,7% no turnover. Isso indica que a rotatividade de pessoal diminuiu em relação ao período anterior. Essa redução pode estar relacionada a fatores como investimentos em programas de retenção de talentos, melhorias nas condições de trabalho e avanços tecnológicos que tornaram os processos mais eficientes.

Construção: a taxa de turnover também registrou uma queda de 1,01%. Essa diminuição pode ser atribuída a esforços para melhorar a retenção de talentos, aprimorar as condições de trabalho e oferecer oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional dentro do setor.

Comércio: foi observada uma redução significativa de 3,68% no turnover. Essa queda indica que as empresas do setor estão conseguindo reter seus talentos de maneira mais eficaz, o que pode estar relacionado a práticas de gestão de pessoas voltadas para o engajamento, reconhecimento e oportunidades de crescimento.

Os tipos diferentes de turnover

O turnover, ou rotatividade de pessoal, pode se manifestar de diferentes maneiras nas empresas. É importante considerar os diversos tipos de turnover ao contabilizar as saídas dos colaboradores, pois cada um deles possui características e impactos específicos. Vamos conhecer os principais tipos de turnover:

Turnover Voluntário:

O turnover voluntário ocorre quando o funcionário decide deixar a empresa por iniciativa própria. Geralmente, isso acontece quando o colaborador encontra uma oportunidade mais atrativa ou deseja buscar novos desafios em outro lugar. Essa forma de saída representa um desafio para as empresas, pois implica na perda de talentos e na necessidade de substituição.

Turnover Involuntário:

Ocorre quando a empresa opta por desligar um funcionário. Pode acontecer devido a questões relacionadas ao desempenho do colaborador, reestruturações organizacionais ou outros motivos internos. Essa forma de saída também demanda esforços para a contratação e integração de novos talentos.

Turnover Funcional:

É caracterizado pela saída de um funcionário de baixo desempenho por iniciativa própria. Nesse caso, o profissional reconhece suas limitações e opta por deixar a empresa antes que seja necessário o desligamento. Embora represente uma perda, o turnover funcional pode trazer benefícios ao liberar espaço para a contratação de talentos mais qualificados.

Turnover Disfuncional:

Já o turnover disfuncional ocorre quando um profissional com bom desempenho decide deixar a empresa. Essa situação pode ser prejudicial para a organização, pois implica na perda de um colaborador valioso e pode indicar problemas na retenção de talentos e no ambiente de trabalho. É importante investigar as causas desse tipo de saída e buscar soluções para minimizar seu impacto.

Qual o indice de turnover por região do Brasil?

O índice de turnover, que mede a rotatividade de pessoal nas empresas, pode apresentar variações significativas de acordo com a região geográfica. Vamos explorar as taxas de turnover em cada região do Brasil:

Região Norte:

Na Região Norte, observamos um índice de turnover de -1,17%. Isso indica uma leve redução na rotatividade de pessoal em comparação ao período anterior. Essa queda pode ser atribuída a fatores como estabilidade econômica e políticas de retenção de talentos adotadas pelas empresas locais.

Região Nordeste:

No Nordeste, identificamos um índice de turnover de -2,99%. Essa região apresenta uma das taxas mais baixas de rotatividade de pessoal no país. Possíveis motivos para essa redução incluem o fortalecimento da economia regional, políticas de incentivo à retenção de talentos e melhores condições de trabalho oferecidas pelas empresas.

Região Sudeste:

No Sudeste, encontramos um índice de turnover de -2,22%. Essa região, que abriga os estados mais industrializados do Brasil, registra uma redução na rotatividade de pessoal. Esse dado pode ser atribuído a fatores como a diversificação econômica, a implementação de programas de retenção de talentos e o fortalecimento das relações de trabalho.

Região Sul:

No Sul do país, o índice de turnover é de -1,4%. Essa região, conhecida por sua forte base industrial, apresenta uma queda na rotatividade de pessoal. Isso pode ser resultado de políticas de retenção de talentos, melhores condições de trabalho e um ambiente econômico estável.

Região Centro-Oeste:

Na Região Centro-Oeste, o índice de turnover é de -0,63%. Essa região, que possui uma economia diversificada, registra uma diminuição na rotatividade de pessoal. Possíveis fatores para essa redução incluem o crescimento econômico regional, a melhoria das condições de trabalho e as práticas de retenção de talentos adotadas pelas empresas.

Quais são os segmentos que possuem maior rotativide no Brasil?

No cenário empresarial brasileiro, alguns segmentos apresentam índices mais elevados de rotatividade de pessoal. Vamos explorar esses setores e entender as principais razões por trás dessa alta rotatividade:

Varejo:

No setor varejista, é comum observar uma falta de comprometimento por parte das equipes com as atividades. Muitos colaboradores encaram esses empregos como uma “passagem” temporária. Além disso, as margens de lucro do varejo geralmente não são altas, o que dificulta a oferta de benefícios que possam incentivar a permanência dos funcionários.

Construção Civil:

A construção civil é um setor que registra níveis mais altos de turnover, principalmente nas tarefas operacionais. A natureza temporária dos projetos e a dificuldade de realocação dos colaboradores são fatores que contribuem para essa alta rotatividade. A instabilidade do setor também leva os funcionários a aceitar outras oportunidades de trabalho.

Agropecuária:

Na área agropecuária, a rotatividade de mão de obra também é alta. Os períodos de plantio e colheita levam os contratantes a considerar a contratação temporária de trabalhadores, o que contribui para a alta rotatividade nesse setor.

Telemarketing:

O setor de telemarketing, conhecido por oferecer oportunidades de emprego para jovens sem experiência, também apresenta altas taxas de rotatividade. O perfil dos profissionais, em sua maioria jovens em sua primeira experiência corporativa, influencia essa alta rotatividade.

Além disso, a presença de muitas empresas terceirizadas nesse setor pode levar à dispensa da equipe dedicada a uma conta específica quando o contrato é encerrado.

Vendas:

A área comercial, apesar de ser fundamental para o sucesso de uma empresa, enfrenta desafios em relação à rotatividade de pessoal. Os profissionais de vendas muitas vezes têm dificuldades em se manter nas empresas por longos períodos, pois são remunerados com base em seu desempenho e podem buscar oportunidades de aumentar sua renda em outros lugares.

A pressão dos gestores e a falta de investimento em treinamentos e planos de carreira também contribuem para essa alta rotatividade.

Serviços:

No setor de serviços, é difícil apontar um único segmento impactado pela alta rotatividade. No entanto, atividades de apoio, como limpeza e vigilância, que geralmente são terceirizadas, enfrentam altos índices de rotatividade.

Além dos custos associados às demissões, tanto por parte da empresa quanto do funcionário, o desligamento afeta diretamente a produtividade dessas atividades.

Tecnologia:

De acordo com um relatório de rotatividade disponibilizado pelo LinkedIn, o índice de turnover no setor de tecnologia alcançou 15% nos últimos anos, uma média considerada alta quando comparada à taxa ideal de 5% a 10% ao ano.

Essa alta rotatividade pode ter um impacto negativo nas empresas, pois a perda de talentos qualificados pode afetar a continuidade de projetos, a produtividade e a competitividade.

Quais são as causas do alto índice de turnover no Brasil?

O alto índice de turnover nas empresas é uma preocupação constante, e entender as causas desse fenômeno é fundamental para combatê-lo de forma efetiva. Vamos explorar algumas das principais causas do turnover e como elas podem ser abordadas, permitindo a redução dessa rotatividade indesejada.

Exaustão dos funcionários:

De acordo com o Report de Engajamento do TINYpulse, cerca de 70% dos colaboradores sentem que não têm horas suficientes na semana para realizar suas tarefas. Quando os funcionários trabalham sobrecarregados, a motivação diminui.

Colaboradores exaustos muitas vezes buscam oportunidades em empresas que valorizam o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Em um mundo onde a qualidade de vida é cada vez mais valorizada, ter uma equipe exausta pode levar a altas taxas de turnover.

Tratamento diferenciado dentro da equipe:

Quando alguns colaboradores recebem tratamento preferencial, em detrimento dos demais, é apenas uma questão de tempo até que a insatisfação se instale. Conceder privilégios a um único funcionário enquanto outros são deixados de lado é antiprofissional e pode levar a um alto turnover.

Remuneração inadequada:

Quase 25% dos funcionários considerariam deixar seus empregos por um aumento de 10% em outro lugar, de acordo com um relatório. Se uma empresa paga salários abaixo da média de mercado e não oferece aumentos adequados, é provável que seus colaboradores estejam constantemente em busca de novas oportunidades.

Para reduzir o turnover e manter uma rotatividade saudável, é importante que a empresa ofereça um ambiente físico e psicologicamente saudável, além de uma remuneração competitiva que incentive o desenvolvimento profissional dos colaboradores.

Cultura organizacional tóxica :

A cultura organizacional desempenha um papel fundamental na felicidade e motivação dos colaboradores. Quando os funcionários se identificam e apreciam a cultura da empresa, eles tendem a ser mais felizes e produtivos.

Por outro lado, uma cultura tóxica pode levar à infelicidade e desmotivação dos colaboradores. É essencial observar o ambiente de trabalho e promover uma cultura de feedback saudável, onde todos os membros da equipe possam apontar melhorias, expressar descontentamentos e oferecer elogios.

Relação conturbada com os líderes:

Se um gerente específico possui um alto índice de turnover em sua equipe, é provável que ele não esteja exercendo uma boa gestão de pessoas. Lembre-se de que as pessoas tendem a deixar seus chefes, não as empresas em si.

Os líderes são responsáveis por criar um ambiente positivo e estimulante, onde os colaboradores sintam-se valorizados e apoiados.

Como reduzir o turnover nas empresas?

A alta rotatividade de funcionários, conhecida como turnover, pode ser um desafio significativo para as empresas. No entanto, existem estratégias efetivas que podem ser implementadas para reduzir esse problema e melhorar a retenção de talentos. Abaixo, apresentamos algumas medidas práticas que podem ser adotadas.

Ofereça um ambiente de trabalho positivo:

Um ambiente de trabalho saudável e positivo é essencial para reter talentos. Crie uma cultura organizacional que valorize o bem-estar dos colaboradores, promovendo o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

Incentive o respeito, a colaboração e o reconhecimento mútuo. Ao cultivar um ambiente onde os funcionários se sintam valorizados e motivados, você aumentará as chances de mantê-los engajados e satisfeitos.

Invista em desenvolvimento e capacitação:

Oferecer oportunidades de desenvolvimento e capacitação aos colaboradores é fundamental para mantê-los engajados e motivados. Implemente programas de treinamento, workshops e mentorias que permitam o aprimoramento de habilidades e o crescimento profissional.

Estabeleça planos de carreira claros e ofereça possibilidades de progressão dentro da empresa. Quando os funcionários percebem que têm oportunidades de crescimento, são mais propensos a permanecer na organização.

Promova uma comunicação efetiva:

A comunicação aberta e transparente é essencial para reduzir o turnover. Estabeleça canais de comunicação efetivos, como reuniões regulares, feedback construtivo e um ambiente onde os funcionários se sintam à vontade para expressar suas opiniões e preocupações.

Ouça ativamente as necessidades e expectativas dos colaboradores, buscando soluções e melhorias com base em seu feedback.

Reconheça e recompense o desempenho:

O reconhecimento do trabalho bem feito é um fator motivador fundamental. Valorize e recompense os esforços e conquistas dos colaboradores de forma consistente. Isso pode incluir elogios públicos, programas de reconhecimento, bônus ou outras recompensas tangíveis. O reconhecimento adequado fortalece o senso de pertencimento e contribui para a motivação dos funcionários.

Promova um equilíbrio entre vida profissional e pessoal:

Um equilíbrio saudável entre vida profissional e pessoal é cada vez mais valorizado pelos colaboradores.Um dos desafios para manter um equilíbrio saudável entre vida profissional e pessoal é ter um local de trabalho adequado e inspirador.

A Woba oferece soluções flexíveis por todo o Brasil, permitindo que os colaboradores encontrem um ambiente de trabalho próximo à escola dos filhos, à academia ou até mesmo perto de casa.

Ao proporcionar aos colaboradores um local de trabalho conveniente e inspirador, a Woba contribui diretamente para a melhoria da qualidade de vida. Os funcionários podem evitar longos deslocamentos, ter mais tempo para se dedicar à família, aos hobbies ou ao autocuidado.

Essa flexibilidade aumenta a satisfação e o engajamento dos colaboradores, reduzindo o estresse e contribuindo para a retenção de talentos. Acesse nosso site e saiba mais!