O que a lei brasileira diz sobre home office e trabalho remoto? Saiba mais!

Você sabe o que a lei brasileira diz sobre home office? Entenda quais são as perspectivas atuais e futuras para essa modalidade, além do trabalho remoto e do anywhere office

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O trabalho remoto, que engloba o home office, ganhou evidência com a pandemia do coronavírus. No entanto, essa modalidade já era conhecida e aplicada em muitas empresas. Apesar disso, pouca gente sabe o que a lei brasileira diz sobre home office.

Para começar, é preciso entender que o termo home office está contido dentro dos conceitos de trabalho remoto e flexível. Ou seja, indica qualquer possibilidade de contratação em que o colaborador está fora do escritório tradicional.

Neste post, vamos mostrar o que a lei brasileira diz sobre home office (ou trabalho remoto, se preferir). Entender todas especificações é fundamental para evitar problemas na sua empresa. Confira!

O que a lei brasileira diz sobre home office e trabalho remoto?

Para saber o que a lei brasileira diz sobre home office, é preciso entender que essa modalidade já é implementada há vários anos no Brasil. Em 2011, a Lei 12.551 começou a regulamentá-la, ainda sem muitos detalhes.

Na época, ficou definido que o trabalho realizado fora do estabelecimento do empregador era equivalente ao executado no escritório, “desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego”. Além disso, foi descrito que “os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”.

Esse cenário ficou mais claro com a Reforma Trabalhista, Lei 13.467/2017. Os detalhes foram mais bem definidos. De acordo com essa lei brasileira, “o home office é qualquer trabalho realizado fora das dependências da empresa a partir do uso de tecnologias da informação e comunicação”.

Por isso, foi destacada a diferença entre trabalho remoto e externo. O primeiro é aquele realizado com o auxílio da tecnologia. O segundo é aquele em que as atividades precisam ser desempenhadas em outro local, como é o caso de consultores, representantes e técnicos de instalação e manutenção.

Relação de trabalho nas modalidades a distância

O colaborador que atua fora do escritório da empresa tem os mesmos direitos daqueles que ficam alocados em alguma unidade. O que a lei brasileira diz sobre o home office nesse quesito? Em outras palavras, todos os direitos trabalhistas e previdenciários são garantidos. Aqui, estão incluídos, entre outros:

13º salário;
Férias;
FGTS;
Salário;
Pagamento de horas extras e adicionais, quando aplicáveis;
Licença maternidade.

Por outro lado, alguns benefícios podem ser cortados. É o caso do vale-transporte. Ele pode ser suspenso devido à falta de deslocamento do trabalhador para o escritório.

Mas, melhor do que cortar um benefício, a empresa pode simplesmente trocá-lo, conforme alertou a Gerente de Recursos Humanos do Woba, Paula Mota. “Com isso, a gente facilita e melhora a qualidade de vida e a felicidade do funcionário”, disse.

“Por exemplo, se antes um colaborador usava vale-transporte e agora e está de home office, uma boa opção é substituir o vale por uma ajuda de custo para a pessoa trabalhar em casa. Além disso, é importante destacar que vivemos em um momento em que cada vez mais empresas precisarão pensar em benefícios voltados para o trabalho remoto, dando mais flexibilidade aos funcionários”, completou a gestora.

No caso do Woba, por exemplo, há benefícios específicos para quem trabalha remotamente, como o Borc Wings, que possibilita uma ajuda de custo nas viagens dos funcionários, e o Snack Time, que é um lanche pago pela empresa para os colaboradores que estão trabalhando em qualquer coworking da plataforma.

Mas, voltando aos benefícios tradicionais, vale lembrar que o vale-alimentação ou refeição precisam ser mantidos. No caso do VR, é preciso que ele esteja definido por acordo ou convenção coletiva, porque não está previsto em lei. Portanto, é facultativo, se não estiver definido por negociação da classe.

Em relação à carga horária, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que o home office nem sempre precisa prever o cumprimento de 8 horas diárias. Em grande parte dos casos, a cobrança ocorre por produtividade, isto é, com base nas tarefas entregues. Nesse caso, não há pagamento de horas extras.

Portanto, existem vários detalhes a considerar. Além disso, a pandemia trouxe algumas mudanças importantes, especialmente no que se refere ao anywhere office.

O que a lei brasileira diz sobre anywhere office?

Algumas definições foram realizadas devido à pandemia do coronavírus. Isso aconteceu porque a Reforma Trabalhista ainda trazia muitas dúvidas quando a pandemia começou.

Nesse contexto, a justiça determinou a diferença entre teletrabalho e home office. O primeiro deve estar previsto no contrato e embasado na CLT. Segundo o Art. 75-B., “considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Por sua vez, o home office é aquele realizado fora do escritório, sem exigência de previsão contratual. Portanto, a empresa pode determiná-lo devido às suas políticas internas. Assim, o empregador é quem estipula as suas regras.

Dentro desse cenário, surge o conceito de anywhere office. A ideia é exercer o trabalho de qualquer lugar do mundo. Por isso, é uma forma de modalidade de home office (ou trabalho remoto), não de teletrabalho. Isso porque essa possibilidade é definida pelas políticas empresariais e as tarefas são executadas totalmente fora da empresa.

A partir desse contexto, dentro da legislação brasileira, vale dizer que não existe definição clara sobre o anywhere office. Por isso, se houver algum conflito, é importante consultar um advogado para garantir que as melhores decisões serão tomadas.

Implementação do trabalho remoto

Vale a pena observar que o Projeto de Lei 612/2021 está em tramitação no Senado. Ele define as regras para o trabalho remoto sem uso de tecnologias da informação e comunicação e, ao mesmo tempo, que não seja considerado teletrabalho. O objetivo da proposta é reduzir os conflitos jurídicos e trabalhistas nos novos ambientes de trabalho.

De acordo com esse projeto de lei, o empregador deve respeitar a privacidade, a intimidade, o direito de imagem e a segurança pessoal e familiar dos empregados. Além disso, a empresa deve fornecer suporte tecnológico e material, além de orientação e capacitação dos empregados, quando necessário.

Além disso, se aprovada, a proposta determina que o trabalho remoto deverá estar definido em contrato específico ou por meio de um aditivo. Ainda devem constar alguns detalhes:

Atividade a ser realizada;
Duração do contrato de trabalho, da carga horária e dos intervalos;
Reembolso das despesas efetuadas para execução das funções.

Já o Projeto de Lei 2058/2021 define as regras do teletrabalho para funcionárias gestantes. A proposta ainda será votada na Câmara dos Deputados, mas define que a colaboradora deverá voltar ao trabalho presencial depois da imunização completa contra a COVID-19, quando terminar o caráter de emergência de saúde pública ou se a gestação for interrompida.

Caso seja impossível exercer o trabalho remoto, a gestante deve ter seu contrato de trabalho suspenso, conforme a Medida Provisória 1045/2021.

É importante destacar que todas essas determinações também valem para o trabalho híbrido. Nesse caso, o colaborador fica parcialmente fora do escritório. Essas regras também ajudam a definir como a equipe de trabalho híbrido deve ser gerenciada, a fim de garantir o máximo de produtividade dentro do que a legislação determina.

Como você pôde perceber, o que a lei brasileira diz sobre home office está repleto de detalhes. É preciso analisar os casos individualmente e, então, determinar o que é mais adequado para a sua empresa.